Hoe reageren werknemers op tegenwerking vanuit hun hiërarchie, hoe ze hun werk en hun geloof verwoorden?

10 jaar geleden stond op de agenda van de Sociale Kamer van het Hof van Cassatie deBaby-Loup-koffer, die sindsdien symbolisch is geworden voor de kwestie van religieus feit au barensnood. Kon een medewerkster van deze particuliere verenigingskwekerij ontslagen worden wegens ernstig wangedrag omdat ze het huishoudelijk reglement niet had gerespecteerd door het dragen van een opzichtig religieus uithangbord en vanwege haar gedrag? Ja, oordeelde het Hof uiteindelijk na verschillende omwegen: zijn werkgever mocht beperkingen opleggen aan de vrijheid om zijn geloofsovertuiging te uiten omdat die gerechtvaardigd waren "door de aard van de uit te voeren taak en in verhouding tot het nagestreefde doel" en niet niet " algemeen en onnauwkeurig".

Het ontslag van de gesluierde medewerkster van kwekerij Baby Loup bevestigd door het Hof van Cassatie http://t.co/JoMFFBx7Bn

- The World (@lemondefr) 25 June 2014

Sinds het begin van de jaren 2010 zijn er problemen met religie in het nieuws krijgen steeds meer belangstelling van onderzoekers, bedrijven, de media en zelfs politici.

Twee op de drie bedrijven zeggen dat ze zich bezighouden met zeer verschillende realiteiten van de ene organisatie tot de andere: de aanwezigheid van religie op de werkvloer is soms onzichtbaar, soms veranderlijk en soms tegenstrijdig. Ze zijn steeds meer aan het wervenbeheertools en apparaten om religieuze neutraliteit te bevorderen of, omgekeerd, om de religieuze praktijk van werknemers tot een vector van inclusie te maken.

Na de Baby-Loup-jurisprudentie heeft de arbeidswet van 2016 de basis gelegd voor een wettelijk kader dat de rechters kwamen ophelderen, oordeel na oordeel. Van hun kant, de onderzoekswerk begon met definiëren en beschrijven alvorens te meten. Ze keken naar de impact van religieuze feiten en gedragingen op de organisatie van werk en professionele relaties, evenals de daaruit voortvloeiende managementkwesties. Academici hebben dus gehoor gegeven aan de eerste verzoeken van politieke en zakelijke leiders: om dit fenomeen van religie op het werk te kennen en te begrijpen en vervolgens de problemen en de voorwaarden te identificeren om er de leiding over te nemen.

Tot nu toe is één dimensie onduidelijk gebleven, die van het standpunt van de praktiserende werknemer: hoe vat hij de articulatie tussen werk en geloof op? In recent onderzoek, bestudeerden we de reacties van gelovigen wanneer niet alles gaat zoals ze zich hadden voorgesteld, overstuur of geblokkeerd door het bedrijf en zijn management: wat gebeurt er als zijn manier om de twee met elkaar te verzoenen wordt geweigerd?

Riskante onthullingen

Het onthullen, opzettelijk of onopzettelijk, van iemands religieuze overtuigingen en praktijken op het werk kan op verschillende manieren worden gedaan. Dat kan zijn door middel van een bordje, een sieraad of kleding, tijdens een gesprek met collega's, of door bijvoorbeeld een verzoek om het rooster aan te passen. Dit kan actiever gebeuren, door een standpunt in te nemen uit naam van een religieus principe, zoals een weigering om een ​​taak uit te voeren of om samen te werken met een vrouw of een persoon van een andere religie.

Ongeacht de manier en ongeacht de religie, het onthullen van iemands religieuze overtuigingen en praktijken op het werk stelt hen bloot aan het risico van stigmatisering door zijn collega's en oordeel door zijn superieuren. Het betekent het risico nemen om de mening van anderen bij te stellen en zichzelf bloot te stellen aan diffuse sancties zoals gelach, sarcasme of buitenspel staan.

Op dezelfde manier toont het individu, door zijn religiositeit op het werk te bevestigen, ook de manier waarop hij zijn religieuze en professionele praktijken verwoordt (of wil verwoorden). Hij onderwerpt haar aan het oordeel van zijn manager. Deze laatste kan dan de projectie van zijn ondergeschikte in zijn werk als beoefenaar ter discussie stellen.

Dit alles blijft voor de medewerker moeilijk te anticiperen. DE veldonderzoeken hebben in feite aangetoond dat het beheer van religie vaak heterogeen en niet altijd coherent is. Het blijft vaak lastig om te weten wat wel of niet kan en dit resulteert in reacties en beslissingen die mogelijk verkeerd begrepen of slecht geaccepteerd worden. Wanneer vraagtekens worden gezet bij de manier waarop zij de plaats van hun religiositeit op het werk voor ogen hadden, vertonen de praktiserende werknemers die we observeerden en bevroegen drie soorten reacties.

Onzichtbaarheid, confrontatie en vertrek

Een eerste groep vlucht in de onzichtbaarheid van overtuigingen op het werk. Medewerkers laten elke oefening varen of beperken deze tot een minimum op momenten en plaatsen die het discreet maken, bijvoorbeeld tijdens pauzes of reizen. Een katholieke arbeider in een industrieel bedrijf legde ons het volgende uit:

"Ik had opmerkingen van de chef, dus ik ben voorzichtig. Vroeger oefende ik al niet midden in de workshop: ik zei een klein gebed in de kleedkamer en voor het eten met een kruisteken. Als ik nu doe het heel discreet, als ik alleen ben, in de pauze, spring een klein gebed in mijn hoofd, zonder een teken, en dat is alles.

Het begrijpen van managementhandelingen en de functionele, eerlijke en billijke kenmerken ervan lijkt doorslaggevend voor acceptatie door de werknemer, ook al kan dit altijd gepaard gaan met berusting en frustratie. Een moslimmedewerker van een handelsbureau legt haar reactie uit toen haar manager, Valentin, haar vroeg haar sluier af te doen in het bijzijn van klanten:

"Ik begrijp dat er klanten zijn die er last van hebben, laten we zeggen dat ik het accepteer. Ik wist dat mij gevraagd zou kunnen worden om dat te doen, ook al zou ik me er beter bij voelen. Ik doe het uit als ik aankom en leg het weer aan. Ik wil geen golven maken: ik wil geen problemen creëren voor Valentin, voor het team of voor mij. "

Aan de andere kant zullen andere werknemers actie van het management weigeren en hun religieuze praktijk handhaven, zelfs als dit betekent dat ze de confrontatie met de hiërarchie moeten aangaan. Hier gaat het onbegrip van het handelen van managers en de ethische, eerlijke en functionele dimensies ervan hand in hand met het in twijfel trekken van de legitimiteit van het management en het bedrijf om religieuze praktijken aan banden te leggen.

"Ik ben het er niet mee eens. Er is geen geldige reden voor mij om mijn sluier af te doen. De enige reden is dat het mijn leidinggevende niet bevalt. Ze is ertegen omdat ze een zelfverklaarde feministe is. Het heeft niets met werk te maken. Ze kan me proberen te ontslaan als ze wil, ik neem het niet af, in ieder geval niet zonder echte redenen", laat zich meeslepen door een moslimmedewerker van een functionele afdeling van een logistiek bedrijf.

"Het is mijn religie voor het bedrijf", vertelde ook een evangelische christelijke arbeider in een bouwbedrijf.

Mensen in de laatste groep zullen het bedrijf komen verlaten. Tijdens de interviews hebben we vier werkvormen geïdentificeerd die mogelijk gezamenlijk kunnen worden geïmplementeerd: zzp'er worden; zoek naar een nieuwe baan in bedrijven die openstaan ​​voor religieuze praktijken, vaak opgemerkt door gemeenschappen van beoefenaars die ze op sociale netwerken plaatsen; naar het buitenland gaan naar landen en geografische gebieden die geacht worden meer open te staan ​​voor religie op het werk, zoals de Golfstaten, het Verenigd Koninkrijk, Canada of de Verenigde Staten; hun inzetbaarheid vergroten om de handicap van de zichtbaarheid van de religieuze praktijk te compenseren.

De werknemer om voor te stellen?

Dit alles lijkt af te hangen van drie elementen: de gehechtheid aan de religieuze praktijk, een gevoel van vermoeidheid met wat wordt gezien als stigmatiserende en discriminerende praktijken en managementgedrag en de wens om een ​​professionele context te vinden zonder spanningen die verband houden met de religieuze praktijk.

Wanneer oplettende werknemers een spanning ervaren tussen hun religieuze praktijk en hun professionele rol, hebben we ook vastgesteld dat ze zelden bedrijfsmiddelen mobiliseren om oplossingen te vinden. Ze nemen zelden hun toevlucht tot gesprekken met het management of met functionele diensten. Ze wenden zich eerder tot mensen buiten het bedrijf of verwijzen, in een mimetische logica, naar het gedrag van andere beoefenaars in het bedrijf of daarbuiten.

Dit wantrouwen ten opzichte van de onderneming en haar management kan worden begrepen voor zover we hier geïnteresseerd zijn in de reacties op restrictief en restrictief bestuurlijk handelen. Het kan ook worden geanalyseerd met betrekking tot de kenmerken van de Frans model van religieus management.

In Frankrijk is het uitgangspunt voor het beheer van religie en het in aanmerking nemen van gedrag dat de religieuze praktijk weerspiegelt, de neutraliteit opgelegd door het bedrijf op voorwaarde dat een aantal criteria en beperkingen worden nageleefd. Religieuze praktijken worden in het hol getolereerd, buiten deze ruimte van neutraliteit.

Ruimten van neutraliteit en tolerantie van gedragsvoorschriften in spanning worden dus naast elkaar geplaatst, en het is aan de werknemer om een ​​articulatie van deze voorschriften voor te stellen. De manager zal de relevantie ervan beoordelen, valideren of in twijfel trekken door middel van een actie waarop de beroepsbeoefenaar op zijn beurt zal reageren op een manier die een van de drie bovengenoemde vormen kan aannemen.

Lionel eer, Universiteitsprofessor, IAE van Brest, Universiteit van West-Bretagne, LEGO, IAE Brest

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanaf The Conversation onder Creative Commons-licentie. Lezen origineel artikel.

Afbeelding tegoed: Shutterstock/Streetcats Studio