Welzijn op het werk: wat als SCOP's het allemaal hadden uitgevogeld?

La pensioenhervorming van 2023, waarin het uitstel van de wettelijke pensioenleeftijd tot 64 jaar wordt bevestigd, roept de vraag op of de barensnood. Volgens Dares, de statistische afdeling van het ministerie van Arbeid, voelde 37% van de werknemers zich in 2019 niet in staat om hun werk vast te houden tot hun pensioen. Blootstelling aan beroepsrisico's - fysiek of psychosociaal – verklaart met name dit hoge cijfer.

de wervingsproblemen en de verschillende vormen van berusting (zichtbaar ou stil) die door veel bedrijven wordt ervaren, kan gedeeltelijk worden verklaard door de arbeidsomstandigheden waargenomen in de sector of in de aangeboden functie, en, meer in het algemeen, door de mismatch tussen de verwachtingen van sommigen en het aanbod van anderen. Twee jaar Covid-crisis hebben diepe indruk gemaakt veranderde het spel. Het is dan ook niet voor niets dat specialisten vandaag de dag de Kwaliteit van Leven en Arbeidsomstandigheden (QVCT) beschouwen als een centrale aantrekkelijkheidsfactor, loyaliteit en bedrijfsprestaties.

Geconfronteerd met deze situatie, de auteurs van de studie van de Dares concluderen:

"Een werkorganisatie die promootautonomie, de participatie van werknemers en het beperken van de intensiteit van het werk maakt het doorgaans duurzamer.

Blootstelling aan risico's, fysiek of psychosociaal, gaat hand in hand met een verhoogd gevoel van onhoudbaarheid. Autonomie en sociale steun (van superieuren, collega's of personeelsvertegenwoordigers) bevorderen in plaats daarvan duurzaamheid, aangezien deelname aan de besluitvorming de gevolgen van organisatorische verandering verzacht.

Dit type organisatie komt juist voor in coöperatieve en participatieve samenlevingen (SCOP). Dit zijn naamloze vennootschappen (SA) of vennootschappen met beperkte aansprakelijkheid (SARL) die "businesses of sociale en solidaire economie" (SSE) door keuze en goedkeuring. De principes (nagestreefd ander doel dan winst, dubbel menselijk en economisch project) en de regels van de SSE (governance, winstdeling) worden zo in hun statuten geschreven.

In deze structuren zijn de werknemers de meerderheidspartners: zij bezitten minstens 51% van het aandelenkapitaal en 65% van de stemrechten. Macht wordt democratisch uitgeoefend en winsten, risico's en vaardigheden worden gedeeld. SCOP's onderscheiden zich dus van traditionele bedrijven door de doelen en principes die hen leiden, de status van medewerker die openstaat voor hun werknemers, en hun besluitvorming, organisatorisch en vergeldend functioneren. Levenskwaliteit en welzijn op het werk staan ​​centraal in het project en zijn geen secundaire of optionele kwesties.

Aan het einde van twee enquêtes onder 205 managers en 554 werknemers (in onderzoek in samenwerking met de algemene confederatie van SCOP's, de CGSCOP), konden we inderdaad een hoge betrokkenheid en toewijding aan het werk vaststellen, evenals een algemeen gevoel van welzijn.

effectieve kracht

Zowel managers als collega's geven gemiddeld een hoog niveau van welzijn weer. De onderstaande tabel vat de zelfbeoordelingen van onze respondenten samen (score op 10):

Dit welzijn wordt bevorderd door coöperatieve praktijken (werkorganisatie, besluitvorming, verloning) die inspelen op de betrokkenheid, het engagement en het gevoel van veiligheid van de werknemers. Het heeft ook invloed op de economische prestaties van het bedrijf.

Medewerkers waarderen vooral hun beslissingsbevoegdheid. Het gevoel van "empowerment", dat wil zeggen van emancipatie, van "de macht grijpen", is inderdaad bijzonder hoog (8,32/10). Dat voelen werknemers volgens de Amerikaanse onderzoeker Gretchen M. Spreitzer als ze sporten effectieve macht over hun professionele omgeving, door een gevoel van competentie, van impact op wat er in hun bedrijf gebeurt, van autonomie in de beslissingen die hun werk aangaan, en van de betekenis die ze vinden in hun werk.

Dus ook al maken de medewerkers niet allemaal gebruik van hun recht om op dezelfde manier te spreken en is de deelname in de praktijk variabel, toch worden deze verenigingen gekenmerkt door een vrij hoge deelname van de leden aan het nemen van strategische en operationele beslissingen.

Voor de medewerkers geeft deze beslissingsbevoegdheid hen het gevoel van echte betrokkenheid bij hun organisatie. De onderstaande tabel toont de zelfbeoordelingen van werknemers op verschillende niveaus van betrokkenheid:

Ten slotte stellen we vast dat werknemer-partners een niveau van affectieve betrokkenheid, normatieve betrokkenheid,empowerment ' (door gevoelens van competentie, autonomie en impact), en een hoger gevoel van baanzekerheid dan niet-geassocieerde werknemers.

Psychologisch contract

Onze respondenten zijn over het algemeen van mening dat er in het contract staat psychologisch met hun bedrijf is bijzonder en specifiek voor dit type structuur. Het contract tussen een werknemer en een bedrijf is immers niet alleen legaal: het is ook moreel. Wat ik kan geven (mijn bijdragen) als wat ik kan ontvangen (beloningen) gaat verder dan de arbeidsovereenkomst. Zo geef ik mijn loyaliteit in ruil voor levenskwaliteit op het werk. Het is een "deal" die de werknemer-partners als evenwichtig beschouwen.

Ons onderzoek onthult het belang van coöperatieve waarden (ondersteuning, delen, democratische participatie, recht van spreken, enz.) in het psychologisch contract binnen SCOP's. Deze "immateriële" aspecten van het contract maken het mogelijk om meer materiële aspecten (salaris, opleiding, loopbaanontwikkeling, enz.) te compenseren waarvoor SCOP's niet beter presteren dan traditionele bedrijven.

De medewerkers zijn immers van mening dat hun "immateriële" contract des te meer waarde heeft omdat het elders, in traditionele organisaties, zeer moeilijk te vinden zou zijn. Bovendien maakt dit immateriële onderdeel van het contract het mogelijk om belangrijke variabelen te voorspellen, zoals het welzijn van medewerkers, evenals de hoge betekenis die zij aan hun werk geven.

De behoefte aan 'transformationeel' leiderschap

Voor iedereen, zowel voor managers als voor collega's, hangt het welzijnsniveau echter af van de stijl van leidinggeven. Ook al zijn de medewerkers verbonden en wordt de term 'manager' of 'referent' vaak verkozen boven 'directeur' of 'manager', toch blijft de aanwezigheid van een leider om het coöperatieve model tot leven te brengen noodzakelijk.

Uit de uitgevoerde enquêtes blijkt het belang van de stijl van leidinggeven binnen deze bedrijven. De zogenaamde "transformationele" stijl (die de autonomie, erkenning en versterking van elk lid aanmoedigt) is in perfecte harmonie met de waarden en werking van SCOP's. Zo'n leider heeft dus een zeer positieve invloed op het welzijn op het werk van alle leden, ook die van hemzelf. Aan de andere kant, als zijn stijl nogal "transactioneel" is, lijkt zijn professionele gedrag niet geschikt voor coöperatief functioneren en onverenigbaar met de aspiraties van medewerkers: deze stijl bevordert noch zijn eigen welzijn, noch dat van anderen.

Deze resultaten benadrukken een deugdzame spiraal, die niet wordt gekenmerkt door zeer innovatieve apparaten, zoals we ons kunnen voorstellen, maar door clusters van organisatorische en managementpraktijken die humaan lonend en economisch efficiënt zijn, geleid door waarden en doelen die sterk verankerd zijn in de statuten. , en niet onderhandelbaar. Als het niet vrijgesteld is van zwakheden, noch vrijgesteld van de beperkingen die elk bedrijf kent, is een van de successen van het SCOP, in de huidige context, erin te slagen het collectief (het "samenleven" en solidariteit) en het individu ( autonomie, verantwoordelijkheid, ontwikkeling), menselijk en economisch. Ja het is mogelijk !

Volgens het SCOP-netwerk waren er eind 2022 2606 van deze structuren, aanwezig in alle activiteitensectoren, goed voor 58137 jobs en 8,4 miljard omzet. Deze coöperatieve ondernemingen hebben ook a 11% groei ten opzichte van 2021. Het duurzaamheidspercentage over 5 jaar steeg met 3 punten in vergelijking met 2021: het bereikte 76% in vergelijking met 61% voor alle Franse bedrijven. De degelijkheid van de SCOP's blijft dus een serieuze troef van de Franse economie voor het werkgelegenheidsbeleid, maar ook voor het bevorderen van het welzijn op het werk.

Claude Fabre, Docent Managementwetenschappen (specialisatie human resources), Université de Montpellier et Florence los, Docent Sociale Psychologie, Université de Montpellier

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanaf The Conversation onder Creative Commons-licentie. Lees deorigineel artikel.

Afbeelding tegoed: Shutterstoxk/Gorodenkoff