Vierdaagse werkweek: zoveel werk in minder tijd?

Sinds enkele maanden is er hernieuwde aandacht voor het idee om het aantal gewerkte dagen per week te verminderen. Voor banen die traditioneel gedurende een 5-daagse week worden aangeboden, experimenten zijn aan de gang in sommige Europese landen zoals het VK, België en Spanje om de werkweek te verlengen tot 4 dagen.

Deze vermindering van het aantal dagen betekent niet noodzakelijkerwijs een vermindering van de werktijd. België koos er eind oktober namelijk voor om bedrijven en werknemers van verkort de werktijd over vier dagen in plaats van vijf. Deze beslissing van de Belgische regering wordt gepresenteerd als een middel om de arbeidsmarkt, die als “te rigide” wordt beschouwd, flexibeler te maken en om werknemers de kans te geven hun privé- en beroepsleven beter te combineren.

In Frankrijk kunnen bedrijven ervoor kiezen om het aantal gewerkte dagen per week te wijzigen, zolang de rechtsregels elders worden gerespecteerd. Met name grote internationale groepen die in Frankrijk zijn gevestigd, hebben deze vraag opgepakt om te reageren op kwesties met betrekking tot loyaliteit van werknemers.

Verminder ongelijkheden

Zo biedt adviesgigant Accenture bepaalde werknemers aan verkorten hun werkuren over 4 dagen in plaats van 5. In Frankrijk biedt tegenhanger KPMG jonge ouders de kans om te werken vier dagen betaalde vijf voor zes maanden om tegemoet te komen aan een verzoek van medewerkers om meer tijd met hun pasgeborene door te brengen.

Er doen zich twee problemen voor: enerzijds de vermindering van het aantal gewerkte dagen of de vermindering van de effectieve wekelijkse arbeidstijd; anderzijds de betekenis van een vermindering van het aantal gewerkte dagen in een werkcultuur die gericht is op de permanente beschikbaarheid van werknemers.

In Frankrijk staat de kwestie van arbeidstijdverkorting al vele jaren op de politieke agenda van bepaalde linkse partijen. Het onderwerp had met name aanleiding gegeven tot de 35 uur hervorming in 1998. Meer recent, econoom Pierre Larrouturou en socioloog Dominique meda hebben gepubliceerd proef in 2016 een voltijdse arbeidsnorm van 4 dagen en 32 gewerkte uren per week aan te bevelen.

Er worden twee soorten politieke argumenten verdedigd: een betere verdeling van de werkgelegenheid om de massale werkloosheid te bestrijden; en een verzoening van werktijden tussen zogenaamde voltijdse werknemers (35 uur en meer) en deeltijdse werknemers, die meestal femmes met gezinsverantwoordelijkheden.

Het vaststellen van een voltijdse werktijdnorm van 32 uur verdeeld over 4 dagen zou dus de ongelijkheden bij de toegang tot voltijdse arbeid verminderen en een minder gendergebonden verdeling van ouderlijke rollen tot gevolg hebben. In de praktijk betekent dit dat werknemers voor wie fulltime was 35 uur meer dan 5 dagen worden verhoogd tot 32 uur over vier dagen zonder loonverlies.

dezelfde hoeveelheid werk

In juni 2020 kondigde het distributiebedrijf voor computerapparatuur LDLC aan dat het bij collectieve overeenkomst de 32 uur verdeeld over vier dagen per week zonder loonverlies voor werknemers die 35 en 37 uur werkten. Sinds de effectieve implementatie op 1 januari 2021 heeft Laurent de la Clergerie, oprichter en zaakvoerder, breed gecommuniceerd over de verkregen resultaten.

Hij merkte voor het eerst de effecten op van het verminderen van ongelijkheden tussen mannen en vrouwen, zoals voorgesteld door Pierre Larrouturou en Dominique Méda. Zo merkt Laurent de la Clergerie in a post op LinkedIn vanaf 22 april 2021:

“Deze maatregel had een onverwachte gendergelijkheidskant, want wie woensdag voor 80% voor zijn kinderen moest zorgen, kon een 100% arbeidscontract vinden”

In tegenstelling tot zijn voorspellingen, huurde hij alleen in 30 extra personen op een initieel personeelsbestand van 1 werknemers. De aanwezige teams hebben zich georganiseerd om dezelfde hoeveelheid werk te leveren door in te spelen op de veelzijdigheid van functies en efficiënt beheer van schema's.

In feite betreft de grootste spanning die aan de basis ligt van de overgang naar een vierdaagse werkweek een cultuur van barensnood gericht op de permanente beschikbaarheid van medewerkers. Wijdverbreid in Noord-Amerika, dit gewas 24/7 wordt beschouwd als een Amerikaanse arbeidsethos ("Amerikaanse werkethiek", wat betekent dat werk centraal staat in het leven van Amerikaanse burgers) door de Noord-Amerikaanse geleerden Matthew Bidwell en Lindsey Cameron. Deze cultuur is volgens hen geëxporteerd naar andere landen en vormt een belemmering voor een vermindering van het standaard aantal gewerkte dagen en uren.

In 2020 hadden de Noord-Amerikaanse onderzoekers Irene Padavic, Robin J. Ely en Erin M. Reid verder aangetoond dat de ondervertegenwoordiging van vrouwen in managementfuncties 24/7 verbonden met deze cultuur.

Collectieve productiviteit

In het geval van het hierboven genoemde LDLC-bedrijf legt Laurent de la Clergerie heel duidelijk de transformatie uit van de relatie tot tijd die in het bedrijf moest werken. Al bij de oprichting in januari 2021 getuigde de beheerder van de nieuwigheid van het ontvangen van automatische afwezigheidsberichten: "elke dag reageert tussen de 15 en 30% van de mailbox "Ik ben weg" of zelfs “we zijn overgegaan in deze wereld waar we wachten, waar we proberen niet meteen het antwoord te krijgen ', legde hij bijvoorbeeld uit in een reeks podcasts.

Om goed te kunnen werken, moet de arbeidsnorm van 32 uur gespreid over 4 dagen dus worden gearticuleerd met een arbeidsnorm die gebaseerd is op een zekere vertraging in de communicatie, met name per e-mail, terwijl de bedrijfscontinuïteit voor klanten wordt gegarandeerd (wat gebeurt over 5 of zelfs 6 dagen per week in fysieke winkels).

De vergelijking houdt daar niet op: de LDLC-case illustreert ook de behoefte aan managementbeleid gericht op collectieve productiviteit. Laurent de la Clergerie getuigt meer in het algemeen van a managementtransformatie in zijn bedrijf gericht op de levenskwaliteit van werknemers op het werk, wat voorafging aan de invoering van de vierdaagse werkweek.

Maatregelen, herinnerend aan de krachtige managementpraktijken (high-performance management practices) geïdentificeerd door onderzoek, waren dus op voorhand ingevoerd in het bedrijf: semi-autonome teams of zelfs een systeem van collectieve en niet-individuele variabele beloning (afschaffing bonussen voor verkopers).

De kwestie van vier dagen werken in plaats van vijf moet een reflectie integreren over een werkstandaard die verenigbaar is met de sociale kwesties van het verminderen van ongelijkheid. Er moet met name specifiek bestuurlijk beleid worden gevoerd, met name gericht op collectieve productiviteit en eigen vermogen betalen.

Marie Rachel Jacob, Professor-onderzoeker in management, EM Lyon

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanaf The Conversation onder Creative Commons-licentie. Lees deorigineel artikel.