Goede bladen: “Religie, religieus feit en management”

"Religie, religieuze feiten en management", gecoördineerd door Hugo Gaillard, Géraldine Galindo en Lionel Honoré tijdens EMS-edities, brengt zowel belangrijke interviews als academische bijdragen samen over de plaats en manieren om religie in de professionele sfeer te beschouwen. . Het is bedoeld voor nieuwsgierige lezers die hun denken willen aanscherpen over een onderwerp in het hart van de samenleving, object van beheer worden.

Het boek geeft een goede plaats aan contextualisering, in het bijzonder aan de historische band tussen zaken en religie of zelfs tussen werk en religie. Het behandelt ook operationele kwesties zoals de zelfpresentatiestrategieën van gesluierde moslimvrouwen, de rolspanningen die lijnmanagers ervaren en hoe organisaties hierop kunnen reageren door middel van training. Internationale vergelijking staat ook op het menu, in openbare ziekenhuizen in het Verenigd Koninkrijk, Quebec en Frankrijk.

De goede lakens die wij u aanbieden, getuigen hiervan.

Uittreksel #1. Een Frans religieus gebrek aan cultuur? Geweldig interview met Pierre-Yves Gomez, door Lionel Honoré

In dit geweldige interview stelt Lionel Honoré vragen Pierre Yves Gomez, professor aan EM Lyon, over wat het religieuze feit zegt over de evolutie van management, zaken en werk. Extract.

Lionel Honoré: Volgens jou is de studies over religieuze feiten in het bedrijfsleven echo onze specifieke manier van het concipiëren van de religie in de samenleving en in het bijzonder om ruimte te maken voor de moslimreligie?

Pierre Yves Gomez: Ik bedoel breder dan wat er op de religieus feit verheldert ons even veel over hem als over de manier waarop de samenleving tegen religie aankijkt. Als het er niet over spreekt of het niet in acht neemt, is dat omdat de religieuze overtuiging van individuen geen kwestie is, hetzij omdat het de hele samenleving doordringt, hetzij omdat het zonder probleem wordt aanvaard als een van de andere referenties om gedrag te motiveren .

De nieuwe belangstelling voor het religieuze feit onthult daarentegen de verlegenheid of bezorgdheid van onze samenleving om zichzelf als zodanig te definiëren, in overeenstemming met haar vermogen om religieuze overtuiging te erkennen en te integreren als een mogelijk en legitiem register om actie te rechtvaardigen. overtuigingen. In Frankrijk in het bijzonder, vanaf de jaren 2000, groeide de spanning over het religieuze fenomeen, en in het bijzonder over deIslam, brengt een parallelle moeilijkheid aan het licht bij het definiëren van de reikwijdte en inhoud van de zogenaamde "republikeinse" civiele samenleving en bij het geven van betekenis aan deze woorden.

Lionel Honoré: De relaties tussen religies en organisaties zijn oud. Sommige huidige managementinstrumenten en doctrines zijn religieus geïnspireerd of hebben een religieuze oorsprong. Hoe is dit een nieuw fenomeen met betrekking tot de geschiedenis, inclusief de geschiedenis van? bedrijven ?

Pierre Yves Gomez: Geboren in het Westen, zijn bedrijven niet uit het niets ontstaan, ze hebben een cultuur, representaties en antropologie geërfd die geworteld zijn in Europa en Amerika in de christelijke omgeving. Evenzo profiteren Japanse bedrijven van tradities en waarden uit de Shinto-context en Indiase bedrijven uit het hindoeïsme, enz. De relatie tussen bedrijven en religies is dus van nature niet problematisch, omdat het absurd zou zijn om een ​​strakheid voor te stellen tussen de sferen van het sociale leven, of het nu gaat om werk, gemeenschappelijke rituelen en religieuze overtuigingen. Bovendien hebben religies veel ondernemerspraktijken expliciet beïnvloed.

Dit is het geval in het Westen, kerken of kringen van christelijke leiders die aan het begin van XX . aan de oorsprong liggen van de kinderbijslag^e eeuw, van maatschappelijk verantwoord ondernemen in de jaren vijftig en, als we verder teruggaan in de tijd, van het subsidiariteitsbeginsel, van dubbel boekhouden of van het begrip rechtspersoon. We zullen ongetwijfeld ook in India, het Midden-Oosten of elders werken aantreffen die rechtstreeks geïnspireerd zijn door acteurs en religieuze instanties. Dit is de reden waarom de hedendaagse spanning over religie van de kant van bepaalde waarnemers ons minder aanspreekt over het religieuze fenomeen op zich dan over de moeilijkheden om het vandaag te begrijpen, in onze samenleving zonder religieuze cultuur”.

In de rest van het interview wordt ingegaan op de toename van verwijzingen naar religieuze principes in de context van werk, de behoefte aan spiritualiteit en de verschillende vormen van spiritualiteit die werk irrigeren of het conventionele karakter van secularisme...

Uittreksel #2. De (niet-)onthulling van de sluier in een sollicitatiegesprek, door Sarra Chenigle

In deze tekst, Sarra Chenigle, doctoraalstudent managementwetenschappen, Paris-Est Créteil Val-de-Marne University (UPEC), belicht de organisatorische en intrapersoonlijke factoren die ertoe leiden dat het dragen van de hoofddoek tijdens een sollicitatiegesprek al dan niet, op een plotselinge of gekozen manier, wordt onthuld . Extract.

Klantcontact is de eerste organisatorische factor die leidt tot een opgelegde geheimhouding tijdens het sollicitatiegesprek. Hoewel in de privésector de religieuze neutraliteit van werknemers niet vereist is en elke werknemer het recht heeft om zijn religie op het werk te uiten, is deze vrijheid in bepaalde specifieke gevallen beperkt, met name wanneer het interne reglement van het bedrijf een neutraliteitsclausule voorschrijft, hier vanwege klantcontact. De hijabi, die zich bewust is van deze neutraliteitsvereiste, zal de voorschriften toepassen.

“Toen ik werd aangenomen, wist ik dat het een klantgerichte baan was. Ik had de functie van teamleider. Ik werkte voor de klanten, dus het was onmogelijk voor mij om de hijab op te zetten. Het stond in het interne reglement van het bedrijf. Ik wilde niet praten over de hijab tijdens het sollicitatiegesprek om de baan te krijgen. (teammanager, 22 jaar)

Le kledingvoorschrift is de tweede factor. Het komt overeen met alle kledingvoorschriften die door het bedrijf worden opgelegd aan sommige of alle werknemers en is opgenomen in het interne reglement. De hijab wie weet komt deze regel niet opdagen met de hijab de dag van het gesprek:

“Ik kwam niet opdagen met mijn sluier voor een interview en ik heb er niet over gepraat omdat het in de dresscode van het bedrijf staat. Het was onmogelijk om mee te werken, dat wist ik. Het bedrijf zorgde voor specifieke kleding, dat stond ook in het reglement. (verkoopster in de luxesector, 25 jaar)

De derde organisatorische factor hangt af van de activiteitensector. Meer specifiek betreft het de publieke sector waar neutraliteit verplicht is en verzwijging (van de sluier) vereist. Het aanvragen van openbare dienst vereist de verwijdering van elk zichtbaar religieus teken vanaf het begin.

Net als de twee voorgaande factoren verwijst de organisatorische houding in dit soort situaties naar een scheidingshouding waarbij een grens wordt gecreëerd tussen privé- en beroepsleven. Bewust van deze regel, hijab het toepassen:

“Tijdens het sollicitatiegesprek deed ik mijn sluier af omdat het bij de overheid was. Ik zei tegen mezelf: 'Als ik met de sluier kom, zullen ze mijn aanvraag niet accepteren, ik weet dat we niet het recht hebben om ermee te werken. (schoolkantinemedewerker, 44 jaar)

Uittreksel #3. Training van managers om rolspanningen te verminderen, door Jean-Christophe Volia

In zijn tekst Jean-Christophe Volia, onderzoeker aan de Katholieke Universiteit van het Westen, bestudeert de casus van een grote Franse telecommunicatieorganisatie waarin hij interventieonderzoek deed, en staat stil bij het ontwerp van training om rolconflicten als managers in het licht van religie te verminderen. Extract.

Met betrekking tot conflicten tussen emittenten, dwz wanneer een persoon inconsistenties waarneemt, de onverenigbaarheid tussen de verwachtingen die door twee of meer mensen worden geuit, worden verschillende punten in overweging genomen.

Ervaring delen: onderdompeling zou voor managers zeer complexe anekdotes naar voren moeten brengen. Dit is bedoeld om het delen van ervaringen tussen managers over de dialoog met het team in de genoemde situaties (mogelijke argumenten, verandering van omgeving) te stimuleren. In die zin lijkt het aandringen op de noodzaak om een ​​collectieve beslissing te nemen met de lokale human resources manager (HRR) gepast om een ​​rol over te dragen die als sterk wordt ervaren met betrekking tot werknemers.

Disruptieve informatie: of het nu gaat om een ​​verduidelijking van het concept van secularisme en de implicaties ervan voor het dragen van tekens in het bedrijfsleven, een herinnering aan de mogelijke criteria voor het beperken van de verdediger van rechten en juridische risico's in geval van discriminatie, of zelfs een herbevestiging van de houding van het bedrijf op het gebied van aanwerving […], worden deze elementen in overweging genomen om de manager een volledig overzicht te geven van de bestaande wettelijke benchmarks, die zijn besluitvorming waarschijnlijk zullen sturen. De verstrekte informatie gaat vaak in tegen de overtuigingen en wensen van managers.

Uittreksel #4. Een vergelijking van openbaar ziekenhuispersoneel tussen Quebec, Verenigd Koninkrijk en Frankrijk, door Caroline Cintas, Sophie Brière, YingFei Gao Héliot en Florence Pasche Guignard

In dit hoofdstuk brengt de internationale vergelijking, uitgevoerd door een team van onderzoekers, originele en lokale praktijken aan het licht, die de kwestie van religieuze expressie op het werk verlichten. Hier bieden we een fragment dat de zelfreguleringspraktijken van collectieven in een ziekenhuis in het Verenigd Koninkrijk oproept.

Ziekenhuismedewerkers, om compatibele staten van religieuze en professionele identiteiten te bereiken, regelen onderling. Ze doen liever geen beroep op de lokale hiërarchie of de personeelsafdeling. In plaats daarvan reguleren ze zichzelf. Afhankelijk van de coupures wisselen ze bijvoorbeeld jaarlijks verlof uit:

“Ik denk dat ik een paar voorbeelden heb gezien van vakantieruil tijdens de kerstperiode. Mensen met een bepaalde achtergrond die zeggen dat ze op kerstavond of eerste kerstdag niet kunnen werken, maar in ruil daarvoor mij kunnen vervangen op een andere dag... Ik heb nogal wat voorbeelden in gedachten waar mensen om deze reden bij elkaar kwamen…” ( manager, moslim)

Om de planningsproblemen die verband kunnen houden met religieuze feestdagen op te lossen, passen de zorgverleners zich informeel aan door de gewerkte dagen uit te wisselen volgens hun geloof. Sommige moslimdokters aarzelen niet om hun gebedsbehoeften te delen door open en proactief te zijn:

“Ik ben opener geworden naar mensen toe. Als ik bijvoorbeeld naar een conferentie ga, ben ik veel explicieter nu ik een rustige ruimte wil. Omdat ik het gevoel heb dat ik mensen de kans moet geven om dit te plannen, om het beste van deze mensen te zien[…], denk ik dat we de stilte en het isolement moeten doorbreken. (dokter, moslim)

De zelfreguleringspraktijken van de collectieven gaan voor bepaalde medewerkers ook gepaard met een anticipatie op de risico's van het onthullen van hun religieuze identiteit. Dit kan zich vertalen in een afname van betrokkenheid en motivatie, maar ook angst om gestigmatiseerd te worden en niet als een 'goede professional' gezien te worden”.

Door een grote gemeenschap van experts samen te brengen, is dit boek weer een stap in de richting van een vreedzame en gecontextualiseerde regulering van dit hedendaagse fenomeen. Het stelt elke nieuwsgierige persoon in staat om geleidelijk het onderwerp te betreden, en stelt beoefenaars in staat om de fundamentele praktische en theoretische maatstaven te verwerven om dit fenomeen te beheersen. Goed lezen !

Hugo Gaillard, hoofddocent managementwetenschappen, Universiteit van Le Mans; Geraldine Galindo, Professor, ESCP-bedrijfsschool et Lionel eer, Universiteitshoogleraar, Universiteit van Frans-Polynesië, Universitair Agentschap van La Francophonie (AUF)

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanaf The Conversation onder Creative Commons-licentie. Lees deorigineel artikel.