Wat zijn de sleutels tot succesvolle inclusie van mensen met een handicap?

Mensen met een handicap vertegenwoordigen meer dan een miljard inwoners, of 15% van de wereldbevolking. Echter, in Frankrijk, op 12 miljoen mensen getroffen, maar een miljoen is in dienstInbegrip 32% parttime. Zo hebben een groot aantal mensen met een handicap onzekere banen en 14% van hen is werkloos, vergeleken met 8% van de algemene bevolking.

De kwestie van de succesvolle opname in een organisatie van mensen met een handicap lijkt daarom vandaag de dag een uitdaging voor werkgevers in Frankrijk en internationaal, ook al zijn er al enkele baanbrekende publieke en private organisaties op dit gebied. Zo hebben de Verenigde Naties (VN) de inclusie van mensen met een handicap tot onderwerp gemaakt een van zijn prioriteiten. De Europese Unie volgde dit voorbeeld door een strategie voor gehandicaptenrechten over de periode 2021-2030. In Frankrijk is ook een experiment gestart met de bouw van een diversiteit-inclusie-index.

Ondanks het belang ervan, blijft deze vraag weinig geanalyseerd door de academische literatuur. Een paar Amerikaanse onderzoekers definieer het echter als de kruising van een sterk gevoel van verbondenheid met de organisatie en respect door de laatste voor het unieke karakter van de persoon voor wie inclusie ontstaat.

Deze definitie komt voort uit: optimale onderscheidingstheorie die sociale identiteit analyseert als de verzoening van de tegengestelde verwachtingen van een individu van assimilatie en differentiatie ten opzichte van anderen.

De determinanten van succesvolle inclusie in organisaties

Gezien de onderliggende institutionele problemen in vergelijking met enkele studies op Frans niveau, hebben we in het kader van een doctoraatswerk een systematische review uitgevoerd van de academische literatuur over de determinanten van de succesvolle organisatorische inclusie van mensen met een handicap, die zal worden gepresenteerd naar de EGPA 2022 conferentie gepland voor Lissabon in september 2022. Na analyse van 32 wetenschappelijke studies kunnen verschillende determinanten worden geïdentificeerd.

Allereerst een organisatorische ondersteuning hoog waargenomen, gedefinieerd als het vermogen van de organisatie om een ​​persoon te ondersteunen in moeilijke tijden. Dus hoe meer collega's en leidinggevenden mensen met een handicap binnen de organisatie ondersteunen door zich aan te passen aan de situatie (roosters, aard van de uitgevoerde taken), hoe meer deze zich betrokken voelen.

Dan een sterke match tussen persoon en baan, gekenmerkt als de mate van consistentie tussen de ingenomen positie en de vaardigheden van de persoon die deze bekleedt. Om organisatorische inclusie te laten slagen, moet er inderdaad ook een sterke match zijn tussen de capaciteiten, de ervaring van een gehandicapte werknemer en de vereisten van de baan die hij uitoefent. Is dit niet het geval, dan kan de gehandicapte werknemer het gevoel hebben dat hij niet bij de organisatie past en een gevoel van uitsluiting ervaren.

Ook een sterke relatie tussen de gehandicapte en zijn lijnmanager. De relatie die de gehandicapte werknemer heeft met zijn leidinggevende is dus erg belangrijk voor hem om zich opgenomen te voelen in de organisatie. Van deze relatie hangt immers bijvoorbeeld de toegang tot opleiding af of, meer in het algemeen, de evolutie van de professionele loopbaan (bijvoorbeeld door de geboden hulp of erkenning door collega's).

Na een laag stressniveau voelde professioneel. Organisaties waarin het ervaren professionele stressklimaat hoog is, zijn dus minder bevorderlijk voor de inclusie van gehandicapte werknemers, aangezien stress een negatief effect heeft op hun arbeidssatisfactie.

Eindelijk, de afwezigheid van discriminatie. Het bestaan ​​van stereotypen en stigmatiserend gedrag verlamt vervolgens professionele relaties die om deze reden niet langer normaal en natuurlijk kunnen zijn. Stereotypen worden daarom contraproductief en vernietigen waarde voor de organisatie, die aan efficiëntie en prestaties inboet.

Verschillende Franse bedrijven beloond

Deze determinanten lijken in de praktijk te worden geactiveerd, in bepaalde organisaties op Frans niveau. Bij het lezen van de universele registratiedocumenten hebben verschillende CAC 40-groepen dus inclusief beleid en praktijken geïmplementeerd. We kunnen met name de groepen L'Oréal, BNP Paribas of LVMH noemen.

In november 2020 werd de L'Oréal-groep inderdaad lid van een collectief van 500 bedrijven die tot doel heeft de inclusie van mensen met een handicap te bevorderen.

In 2021 deelde de cosmeticagroep ook zijn engagement voor handicaps met dit collectief en nam deel aan discussies binnen het om goede praktijken te identificeren en een toename van het aantal uitgevoerde acties mogelijk te maken. Onder hen zet L'Oréal zich in voor de bestrijding van discriminatie in verband met een handicap. Zo maakt de groep zijn medewerkers bewust van de behoeften van mensen met een handicap, dankzij het succes van het beleid "diversiteit, gelijkheid en inclusie", gekenmerkt door een toegewijd intern communicatie- en opleidingsbeleid. Het moedigt ook het delen van beste praktijken aan, door samenwerking met deskundigen, verenigingen en NGO's die op dit gebied erkend zijn, om de kwestie van inclusie binnen de groep te bevorderen. Zo wordt de organisatorische ondersteuning van medewerkers versterkt en wordt de organisatorische inclusie van mensen met een beperking bevorderd.

Wat de bankgroep BNP Paribas betreft, was het: beloond voor zijn inspanningen voorstander van de inclusie van mensen met een handicap en erkend als een van de beste werkomgevingen (Best Places to Work for Disability Inclusion) in juli 2021, zoals blijkt uit zijn positie bovenaan de ranglijst van de Disability Equality Index. Er zijn veel acties ondernomen om met name de arbeidsomstandigheden te verbeteren, zoals de aanpassing van werkplekken, om de match tussen persoon en baan te verbeteren en inclusie te bevorderen.

Eindelijk, de luxereus LVMH ondersteunt zijn medewerkers die een handicap melden. De verschillende bedrijven in de groep bieden daarom oplossingen voor het onderhoud vanemploi die zijn aangepast aan elk geïdentificeerd geval van handicap, door middel van stages, training of zelfs aanpassingen van de baan. De groep verbetert ook de werving van mensen met een handicap door te streven naar een betere match tussen persoon en baan. De selectie van kandidaten in het kader van wervingscampagnes is dus gebaseerd op professionele scenario's; die een objectieve beoordeling van de bekwaamheden, vaardigheden en mogelijkheden van elke persoon garandeert, ongeacht de achtergrond van de persoon.

Nieuwe perspectieven

Over het algemeen zijn nieuwe managementpraktijken daarom essentieel en moeten ze worden veralgemeend binnen openbare en particuliere organisaties van elke omvang om de succesvolle integratie van mensen met een handicap in organisaties te bevorderen.

Vooral op het gebied van de aansturing van blijken ontwikkelingen nodig te zijn menselijke hulpbronnen van dit specifieke publiek, door verder te gaan dan een huidig ​​beleid dat vaak gericht is op het uitsluitend respecteren van de verplichting tot tewerkstelling in een deel van 6% van het totale personeelsbestand voor bedrijven met meer dan 20 personen.

Het aantal mensen met een handicap zou dan kunnen toenemen, evenals hun niveau van welzijn op het werk, inclusie in de organisatie en vervolgens bijdragen aan sociale inclusie.

David Carassos, hoogleraar managementwetenschappen, IAE Pau-Bayonne et Sarah Prat zegt hauret, PhD student in managementwetenschappen, Universiteit van Pau en Pays de l'Adour (UPPA)

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanaf The Conversation onder Creative Commons-licentie. Lees deorigineel artikel.